Erik Sjögren
06 Maj 2011

Curlingchefen

Av:

Det har skrivits en del om att chefskurser är bortkastade. En artikel i DN för några månader sen av Maciej Zaremba menar just detta. Problemet med ledarskapsutbildningar beskrivs som att ledare kommer tillbaka som jamspåsar som skapar otrygghet, otydlighet och pratar känslor.
En bättre lösning är att läsa Kafka istället.

Jag plöjde Kafkas alla böcker för ett decennium sedan. Jag upplever att jag slukar kultur i alla tänkbara former, även om det var ett tag sedan jag var på ”riktig” teater.
För min del har jag fått lära mig det mesta genom egna misstag vilket ofta kostat blod, svett och pengar. Dessutom har insikten kring hur jag kunde hanterat det ofta väntat på sig ett par år.

Idag tar jag hellre hjälp när jag ställs inför en ny utmaning – för att helt enkelt hitta en snabbare väg till lösningen. Kan jag inspireras av hur andra hanterat liknande situationer, så kan jag låna av det och göra det till mitt eget, snarare än att behöva uppfinna hjulet på nytt. Så jag ser erfarenhetsutbyte, inspiration och kunskap som en nödvändighet för att inte alla ledare ska behöva jobba 20 år innan de kan bli riktigt bra ledare. Den tiden finns sällan idag.

Men Maciej har en rejäl poäng. Det finns alldeles för många curlande chefer idag.
I en färsk undersökning vi gjort visade det sig att en mycket vanlig utmaning för chefer är att ställa krav och att få medarbetare att ta eget ansvar. Är det något du känner igen dig i?

Att vara curlingchef innebär att förväxla omtanke med service. Att sopa banan och serva medarbetarna med lösningar så att de inte behöver tänka själva och ta eget ansvar. Det är lätt hänt att ibland slinka in i rollen som den som sopar banan. Därför bjuder vi på tips för att ställa krav och få personalen att ta mer ansvar

1. Inse att du har att göra med vuxna som du kan ställa krav på. Du kan inte förändra andras personligheter. Det du kan påverka är andras inställning och beteende. Nästa gång någon kommer med ett problem till dig, fråga hur de själv skulle vilja lösa det. få dem att ta ansvar över lösningen.

2. Acceptera inte flykt från ansvar. När det kommer väldigt mycket bortförklaringar som ligger utanför personens kontroll ställ frågan: ”Det kommer alltid vara saker som vi inte kan kontrollera. Jag vill veta vad du kan påverka?”

3. Strunta inte i viktiga konflikter. Om du hela tiden söker bibehålla harmoni och undvika konflikter, så är det just konflikter och dålig stämning du underblåser.

4. Låt människor växa genom att få göra misstag och se till att de också själva får ställa misstagen tillrätta. Poängen med att göra misstag är att lära sig av dem. Om någon annan löser problemet så blir det ingen lärpunkt (annat än att chefen fixar alla problem).

5. Se och uppmuntra de bra exemplen på ansvarstagande. Bejaka initiativ och ge andra möjligheten att testa sina egna idéer. Det du fokuserar på växer.

6. När du ställer krav, se till att du använder JAG-form och är tydlig med vad du uppfattar och vill.

7. Ta ditt eget ansvar 😉 Om personalen vant sig vid att de inte behöver – eller förväntas – ta eget ansvar så har ni en resa att göra. Det kommer inte gå på en dag. Därför är det viktigt att du förstår att det tar tid att ändra på och att du tar ditt ansvar för att det ska ske.

Så Maciej och alla andra. Varmt välkomna till oss och prova på våra chefskurser.

Kommentarer

  1. Erik Sjögren Erik Sjögren

    Hej Kent och tack för ett intressant svar.

    Extra intressant att du ställer frågan om kurskoncept utanför det ordinära. Nästan som om du läser våra tankar 😉 Vi har ett pilotprojekt på gång som byter spår och lämnar scenen helt och hållet där utvecklingen tar plats i deltagarens vardag. Än så länge är inget mer än så offentligt men så mycket kan jag säga att det lämnar all annan kursverksamhet – inklusive projektet du länkar till i bakvattnet. När så är fallet återkommer jag och berättar mer.

    Med det sagt så vågar jag påstå att alla våra utbildningar ger bättre och mer bestående resultat än teaterprojekt. För det är, tror jag, relevant att titta på den utbildning som genomfördes som ”sockerpiller” i jämförelsestudien för Romanowskas projekt. Jag vågar påstå att de allra flesta ledarutvecklingsprojekt är närapå verkningslösa i det långa loppet, därför att det ger oerhört lite att ”inspireras”. Verklig utveckling kommer genom transpiration, personlig utveckling och att växa som människa med en kombination av det mjuka känslolivet och det hårda från affärsvärlden. Det är ofrånkomligt att kombinera de båda för att få full effekt. Hur resonerar du?

    Svara

Lämna en kommentar