|
Nyhetsbrev nr 9, 2006 För dig som är ledare är det viktigt att sätta upp mål och se till att ni når dessa. Minst lika viktigt, är att diskutera hur ni ska nå målet. Vilka medel är "tillåtna"? I detta nyhetsbrev bjuder vi på en checklista inför utvecklingssamtalet. Du får även lära dig att framgångsrikt ge feedback. 1) Checklista för utvecklingssamtalet 2) Framgångsrik feedback Kurser för dig som är ledare eller chef: Ledarskap nivå 1 - Ny som chef Få trygghet och kompetens i ditt nya ledarskap Ledarskap nivå 2 - Att coacha individer & team En kurs för dig som vill forma och leda ett framgångsrikt team. Ledarskap nivå 3 - Stärk ditt personliga ledarskap För dig som insett att bättre självkännedom gör dig bättre på att leda Presentationsteknik är kursen för dig som vill lära dig engagera, övertyga och skapa engagemang från hjärtat. Förhandlingsteknik är kursen för dig som vill bli en framgångsrik förhandlare. Se alla våra kurser Checklista inför utvecklingssamtal Varsågod! Din alldeles egna checklista. Gå igenom dessa 13 punkter, så förbättrar du garanterat dina utvecklingssamtal. Skriv ut & fyll i. 1. Vilka nyckelpunkter ska du ta upp under samtalet? -------------------------------------------------------------------------------------------- 2. Vilka frågor kommer medarbetaren reagera positivt på? -------------------------------------------------------------------------------------------- Vilka frågor kommer medarbetaren reagera negativt på? -------------------------------------------------------------------------------------------- 3. Vad är det övergripande målet med medarbetarens jobb? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 4. Vilka är medarbetarens huvudsakliga uppgifter? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 5. Vilka mål har ni tidigare kommit överens om? Har de uppnåtts? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 6. Har tidigare överenskomna åtgärder genomförts? -------------------------------------------------------------------------------------------- 7. Vilka områden av jobbet har hanterats mest effektivt/bäst? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 8. Vilka områden har medarbetaren haft svårigheter med (enligt din uppfattning)? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 9. Finns det interna hinder inom organisationen som gör jobbet svårare? Vilka? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 10. Vad kan ledningen (du?) göra för att jobbet ska bli effektivare? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 11.Vilka utvecklings- eller karriärmöjligheter bör du diskutera? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 12. Vilka mål och åtgärder ska sättas till nästa gång? Hur kan du mäta och bedöma dessa? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- 13. Vad kan ledningen, (och du), göra för att förbättra färdigheterna hos medarbetaren? -------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------- Uppmuntra gärna medarbetaren att sammanfatta och komma med egna tankar och synpunkter. Kom ihåg att vi har två öron och en mun. Det är inte för att kunna äta banan och lyssna på Ipod samtidigt. // Lycka till! Kurser för dig som är ledare eller chef: Ledarskap nivå 1 - Ny som chef Få trygghet och kompetens i ditt nya ledarskap Ledarskap nivå 2 - Att coacha individer & team En kurs för dig som vill forma och leda ett framgångsrikt team. Ledarskap nivå 3 - Stärk ditt personliga ledarskap För dig som insett att bättre självkännedom gör dig bättre på att leda Presentationsteknik är kursen för dig som vill lära dig engagera, övertyga och skapa engagemang från hjärtat. Förhandlingsteknik är kursen för dig som vill bli en framgångsrik förhandlare. Se alla våra kurser Att framgångsrikt ge feedback Fyra former av feedback: 1) Negativ eller ospecifik feedback "Det där var inte bra" / "Du har gjort fel" Brukar inte fungera speciellt bra. Oavsett hur rätt du har, får du sällan förståelse för detta. Ibland får vi höra från chefer att de har en öppen och rak dialog med sina medarbetare, därför kan de ge negativ feedback. Man bör dock fundera på om relationen verkligen är ömsesidig: är medarbetarna lika raka mot dig? Om inte, bör du fundera på varför. 2) Neutral feedback "Det var intressant" Ger ingen information alls om vad du egentligen tycker. Resultatet blir oftast negativt, eftersom du bara sätter myror i huvudet på mottagaren. 3) Positiv feedback a) "Du är verkligen bra! Kanon att du fixade kaffet!" Att berömma småsaker eller ge ospecifikt beröm kan kännas överdriver, nedlåtande och oärligt. b) "Jag såg att du kontaktat Pelle Svanslös. Tack för det!" "Vilken bra förhandling du hade med de tre små grisarna." Ge erkännande och beröm för en specifk bedrift eller en ny färdighet. c) "Jag tycker du byggde stängslet mycket grundligt. Det hjälper oss att hålla stora, stygga vargen ute. Stabiliteten är särskilt viktig, eftersom ett skrangligt staket hade han blåst omkull". Här är du tydlig med vad som är bra och varför. De allra flesta kan själv sätta fingret på vad de gjort dåligt. Genom att du bekräftar det de gjort bra, vill de göra ännu bättre till nästa gång på så sätt förbättrar de sig utan att du behöver peka ut fel och brister. 4) Konstruktiv feedback a) "Det där var inte bra, kan du inte göra så här istället?" Negativ feedback förklädd till konstruktiv. b) "Du har tagit första steget på ett utmärkt sätt. Hur kan du gå vidare till nästa steg?" Du inbjuder mottagaren att vara delaktig i sin egen utveckling. c) "Resultatet är inte riktigt vad jag förväntat mig. Varför blev det som det blev? ... (lyssna) ... "Hur ska du göra för att det ska bli annorlunda till nästa gång?" Du ska alltid vara ärlig om insatser inte håller måttet eller om överenskomna mål inte uppnås. Ta feedbacken i två steg. Steg ett: vad gick fel? Var så konkret du kan. Steg två: Vad kan göras annorlunda till nästa gång? Undvik att själv komma med lösningen. Försök istället att fråga och resonera dig fram. För att se alla våra schemalagda kurser, klicka här Tack för din uppmärksamhet och lycka till! |
"Jag kan absolut rekommendera folk i liknande sits som
jag att gå denna kurs hos Framfot." "Vår grupp delade med sig av egna
case/funderingar, så
vi arbetade med reel problemlösning, vilket var oerhört
stimulerande." "Det som inspirerade mig mest var möjligheten att
praktiskt få tillämpa kunskapen och att det fanns utrymme
för
diskussion och reflektion efteråt." Sugen på intern kurs? Vi erbjuder anpassade utbildningar inom ledarskap, försäljning, team, kommunikation & projektledning. |
Framfot
företagsutbildning
Adress: Stureplan
4c • 114 35 Stockholm
Växel: 08-6530180 • Fax: 08-6530185 • E-post: info@framfot.se • Internet: www.framfot.se
Växel: 08-6530180 • Fax: 08-6530185 • E-post: info@framfot.se • Internet: www.framfot.se