10 April 2012

Nytt kurskoncept hjälper våra kunder öka effekten av sin utbildning

Av:

Vi på Framfot har funderat mycket kring hur våra deltagare kan få största möjliga effekt av de utbildningar de går hos oss. Tankarna har nu utmynnat i ett nytt kurskoncept.

Konceptet bygger på en tre-stegsmodell, eller ett ”före-under-efter”-tänk som syftar till att än mer anpassa kurserna till deltagarnas verklighet och behov, samt att hjälpa deltagarna att omsätta kunskaperna och insikterna i praktiken. Syftet är just att öka effekten av utbildningarna.

Före
Vi gör en behovsinventering och förbereder kursdeltagaren innan kursen och hjälper dem att sätta personliga mål med utbildningen. De får också i många fall en förberedande uppgift relaterad till deras arbetsuppgifter som de får göra innan kursstart, gärna med inspel från sin chef för att ytterligare förankra kursen i deltagarens vardag.

Under
Våra kurser är praktiska och verklighetsnära, med praktikfall anpassade till deltagarnas vardag. Varje deltagare tar också fram en handlingsplan för att omsätta de nya kunskaperna och insikterna i sin verksamhet.

Efter
Vi hjälper deltagarna att följa upp sina handlingsplaner genom coachning och support som innebär att deltagarna kan återkoppla till sin kursledare i tre månader efter kursen för att ställa frågor eller få tips och råd. Deltagarna får också tillgång till Kompetensportalen Online, där deltagarna kan nätverka och få tillgång till mallar, checklistor, verktyg och dokument i ett år efter kursen.

Varför väljer vi just detta upplägg? Jo, forskaren Robert Brinkerhoff har visat att det är just insatserna före och efter utbildningarna som avgör hur effekten blir. Här har deltagarnas organisationer ett stort ansvar, men Framfots nya kurskoncept syftar till att i möjligaste mån hjälpa till både i förarbetet och uppföljningen för att se till att utbildningarna ger effekt.

Enligt Brinkerhoff är det endast ett fåtal av dem som går en kurs som verkligen använder sig av de nya kunskaperna på jobbet. Det vanligaste är att kursdeltagarna prövar det nya arbetssättet, men återgår till den vanliga rutinen när de stöter på problem.

Men det är inte dåliga kurser som är problemet. Enligt Brinkerhoff kan själva kursen endast anklagas för 20 procent av misslyckandena. I stället är det vad som händer innan och efter som spelar störst roll. 40 procent av misslyckandena beror på dåligt förarbete, och 40 procent på dålig uppföljning.

Vanliga fel ”innan”:
• Chefen förstod inte hur utbildningen skulle bidra till affärerna
• Medarbetaren var inte motiverad
• Varken chef eller medarbetare förstod hur utbildningen bidrog till målen
• Medarbetaren förstod inte hur den nya kunskapen skulle användas

Vanliga fel ”efter”:
• Ingen kollade upp att de nya kunskaperna togs i bruk
• Det fanns starka incitament för medarbetaren att göra på det vanliga sättet
• Det nya beteendet mättes inte och det fanns ingen återkoppling
• Medarbetarna fick inget stöd i hur de skulle använda de nya kunskaperna
• Cheferna var pressade att nå målen och sa till medarbetarna att göra som vanligt

Enligt Brinkerhoff måste organisationer sluta se kurser som en fristående aktivitet, bland annat genom att göra klart för medarbetaren innan kursen att det finns förväntningar på att kursen ska ge effekt, samt att följa upp efteråt att de nya kunskaperna tas i bruk.

Källa (Birkerhoffs forskning): HR Society

 

Kommentarer

Lämna en kommentar