Därför fungerar inte Ros-Ris-Ros

Mark Twain lär ha sagt att ”heliga kor blir de bästa hamburgarna”. Just nu kanske den vitsige skulle plocka poäng på att ”hemliga hästar blir de bästa hamburgarna”.

En helig ko inom ledarskapet är det klassiska uttrycket ”Ros – ris – ros”. Först ger du beröm, sedan kritik, sedan beröm. De flesta av oss vet, utifrån egen erfarenhet, att falskt beröm som ska göra oss mer mottagliga inte fungerar. Det skapar snarare känslan av att mattan rycks undan under våra fötter, när vi tillåter oss att först bli glada för något som visar sig vara inlindad kritik.

Nu finns det också vetenskapligt bevis för att det inte fungerar.

Clifford Nass, professor på Standford University, förklarar varför det inte fungerar och dessutom gör mer skada än nytta.

Våra hjärnor utvärderar konstant om det som händer oss är bra eller dåligt. Vi är inställda på att lägga märke till och reagera på negativa upplevelser mycket mer än positiva helt enkelt därför att det ökar våra chanser att överleva genom att vi snabbt kan reagera. Tänk dig en mamma för många tusen år sedan som säger till sitt barn att akta sig för ormen.

Enligt Nass är en fascinerande bieffekt av detta att du kommer ihåg mindre av vad som sades innan du får kritik därför att negativa anmärkningar kräver så mycket av ditt tänkande så att hjärnan inte kan flytta informationen du fick innan kritiken till långtidsminnet. Med andra ord – när vi får negativ kritik direkt efter beröm, glömmer vi omedelbart det positiva och fokuserar mer på det negativa, vilket vi kommer ihåg mycket bättre.

Frågor att fundera på innan du ger kritik;

Är det nödvändigt? Går det att förändra?

Är det sant?

Är det av vänlighet/omtanke?

Gör personen rätt ibland? Kan jag förstärka det positiva snarare än att lägga fokus på det negativa? Det du fokuserar på växer.

Nio bra saker att tänka på när du ska ge kritik

1. Se till att du vet vad du vill och varför – målet med samtalet
Gå inte in i mötet med en inställning att du kommer förändra den personen. En rimlig förväntan är att hen förstår vad du menar eller förväntar dig framåt.

2. Kommunicera detta rakt och tydligt 
Begränsa det till en sak – samla inte på dig en lista som du skjuter av i ett och samma möte. Det kommer vara tufft nog att ta till sig.

3. Avsätt tillräckligt med tid i en så lugn och störningsfri miljö som möjligt. Kolla även att motparten inte är tidspressad vid samtalstillfället

4. Tänk igenom inledningen på samtalet så att det inte väcker försvar i onödan.

5. Ha goda intentioner.
Var tydlig för dig själv med vad ditt syfte är. Om det är att åstadkomma en förändring eller skapa förståelse, inte att straffa eller trycka till motparten. Vill du behålla en god relation är det avgörande att personen ser att du säger det du gör för att hjälpa dem och inte har en dold agenda. Det är grunden för att det du säger ska kännas äkta.

6. Förklara syftet med samtalet för motparten

7. Skilj på sak och person.
Sakkritik (uppgifter, struktur, måluppfyllelse, det som ligger utanför en person) och personkritik (beteenden eller ageranden)

8. Låt tystnaden göra de tunga lyften.
Du måste vara beredd att lyssna och ta emot mottagarens respons – växla spår. Om någon får kritik så behöver de också tid att reflektera och smälta detta.

9. Fokusera samtalet på framtiden snarare än det förflutna.
Hjälp er båda att lägga energin på vad som ska hända framåt. Coachning är ett effektivt och populärt verktyg men inte nödvändigtvis i direkt anslutning till kritiken. Spar det gärna till nästa tillfälle. Låt detta sjunka in och gå inte in och försöka styra den andres reaktion. Läs mer om när coachning är rätt.

Vill du få konkreta tips på hur du formulerar dig när du ger konstruktiv feedback? Läs vår artikel Konsten att ge feedback.

Kontakta mig

Är du intresserad av att veta mer om våra utbildningar, våra konsulttjänster eller om företaget är du varmt välkommen med din förfrågan. Fyll i formuläret nedan så kontaktar vi dig.