Tips för coaching i chefsrollen

Så coachar du personalen till stordåd

Den traditionella chefsstilen med detaljstyrning i en alltmer komplex värld ställer orimliga krav på dig som chef. Ska du förväntas ha koll på varje detalj i alla lägen? Varför gör de inte som ni kommit överens om? Är din roll att lösa alla problem som uppstår?

Varje individ du arbetar med har förutsättningar att åstadkomma storverk. Tänk dig en arbetsplats där alla är självgående och tar sitt ansvar. Där alla brinner för att utvecklas och själva löser de problem som uppstår.

Harvards utbildningsexpert Timothy Gallwey hävdar att de inre mentala hindren ofta är större än det yttre motståndet. På ren svenska – problemet är inte att veta vad som behöver förändras, utan att faktiskt göra det. Nyckeln till att låsa upp detta heter coachande ledarskap.

Vad är coaching?

Coaching är att hjälpa människor utvecklas utan att du presenterar färdiga lösningar. Det utgår från att den du coachar själv har de svar som behövs och själv är ansvarig för sina handlingar.

Det finns de som tycker att coaching är flum och daltande. Visäger att det är tufft och ger resultat. Vad fungerar bäst för att skapa ägandeskap – att du pekar med hela handen eller att någon själv får ta ansvar över att finna en lösning?

När passar coaching?

  • När din medarbetare står inför ett problem som har flera möjliga lösningar eller behöver stärkas i förmågan att lösa problemet/uppgiften själv.
  • Vid samtal av mer personlig karaktär – attityd, motivation, missnöje, prestation, feedback, utveckling, konflikt
  • När din medarbetare behöver stöd i arbetet och utveckla sitt sätt att hantera och se på sina arbetsuppgifter.
  • Vid uppföljning och diskussion kring mål, arbetssätt, resultat etc för att gemensamt utvärdera och finna ut vad som hindrar och vad som hjälper medarbetaren mot önskat resultat.
  • För att inventera medarbetarens nuläge och behov

När passar coaching inte?

  • När det redan finns ett givet svar/en lösning/en regel för problemet/frågan
  • När situationen är mycket brådskande/akut
  • När medarbetaren inte besitter den faktiska faktakunskapen eller erfarenheten för att kunna lösa ett problem/en uppgift

Inleda ett coachande samtal

  • ”Jag tror det är viktigt att du själv funderar ut hur du vill lösa den här frågan. Vi kan bolla om du vill”
  • ”Vad har vi för alternativ…?” (kring problemet/frågan som kastats upp)
  • ”Vill du ha min åsikt eller vill du att vi diskuterar saken?”
  • ”Vi behöver nog prata igenom detta tillsammans, är det ok?”
  • ”Jag vill att du hittar en egen lösning kring detta för att … Så vad tänker du själv i frågan?”

Redskap i coachande samtal

1. Ställa frågor

  • Mest öppna frågor som inleds med: NÄR? HUR? VAD?
  • Slutna frågor bara i begränsad utsträckning: Ex på slutna frågor (besvaras bara med ja eller nej): Tycker du det är bra? Vill du? Tänker du göra något?

 

2. Sammanfatta och parafrasera

  • ”Det du säger är alltså att”…
  • ”Det vi kommit fram till är…”
  • ”Uppfattar jag dig rätt att…”
  • ”Skulle du vilja sammanfatta vad du tycker är viktigast i det vi talat om?”

 

3. Lyssna och bekräfta:

  • Ögonkontakt
  • kroppsspråk och minspel som visar att jag är fokuserad på den andre
  • Nicka, mmm:a
  • ”okej>, ”jag förstår”
  • Tystnad
  • Medvetenhet om det som sägs mellan raderna, och det som inte sägs

Kontakta mig

Är du intresserad av att veta mer om våra utbildningar, våra konsulttjänster eller om företaget är du varmt välkommen med din förfrågan. Fyll i formuläret nedan så kontaktar vi dig.