Den viktigaste faktorn för effektiva team – så skapar du psykologisk trygghet

Hur bygger man ett bra team på jobbet? Forskning visar att det inte har så mycket med gruppsammansättningen att göra, utan mer om hur du som ledare lyckas med att bygga upp psykologisk trygghet. Gör vårt interaktiva test och få svar på hur hög just er psykologiska trygghet är och hur ni kan få det att hända i er grupp.

Få hjälp med psykologisk trygghet

Gör vårt interaktiva test för psykologisk trygghet

Svara på några frågor om din arbetssituation, fyll i din mejladress och få tips på hur just du kan skapa mer Psykologisk trygghet i din jobbvardag. Gör testet direkt!

Du har hört det förut, och kanske kan du skriva under på frasen ”förändring är det enda konstanta”. Men exakt hur mycket omvälvande förändring är det meningen att vi ska klara av? Visst har vi gått igenom omtumlande perioder förut men de senaste åren har ändå inneburit stora förändringar för väldigt många människor. Och hur hanterar vi det? Ja det är ju naturligtvis väldigt individuellt men om vi riktar blickarna mot arbetsplatsen är det framför allt en faktor som kan vara avgörande i att bygga ett team som kan tackla alla de utmaningar som förändring innebär: psykologisk trygghet.

Få verktyg och praktisk träning för att bygga framgångsrika team i 2-dagarsutbildningen Ledarskap nivå 2 – bygga team. Läs mer här!

Viktigaste komponenten för högpresterande team

– Hm, jo jag tänkte… det kanske vore bra att dubbelkolla radarn en extra gång innan vi lyfter?

– Jag är inte helt säker, men jag tycker att överläkaren verkar lite förvirrad?

– …vad är egentligen målet med det här projektet?

Obekväma frågor kan ibland vara livsviktiga. Men även om ni har en ”skön stämning” på jobbet kan det hända att dina medarbetare mörkar när de gör misstag, eller låter bli att ställa viktiga frågor av rädsla för att verka dumma. Vilket bland annat kan leda till att ni missar viktiga affärsmöjligheter och fortsätter att göra samma misstag om och om igen. Du som är ledare har möjlighet att ändra på det.

För ett antal år sedan släppte Google resultatet av sin omfattande och omtalade studie Aristotle – som undersökte vilken som är den viktigaste faktorn för att skapa ett framgångsrikt team. Överraskande nog visade det sig att det inte verkade finnas någon särskild mix av personlighetstyper, förmågor och erfarenheter som var bättre än någon annan. De mest framgångsrika teamen var inte beroende av vilka som ingick i gruppen. Det avgörande var hur personerna i gruppen agerade med varandra – och den allra viktigaste komponenten för högpresterande team var en hög grad av psykologisk trygghet.

Varför du ska gå ledarskapsutbildning? Läs 9 bra anledningar här!

Du som chef har största ansvaret

Hög psykologisk trygghet i en grupp innebär att alla medarbetare i gruppen känner att det är tryggt att ta sociala risker ibland. Det kan handla om att ställa den där obekväma frågan, våga berätta om ett misstag man gjort eller presentera en halvfärdig idé för resten av gruppen – utan att känna sig osäker eller besvärad. För att det ska ske behöver du som ledare ha gjort jobbet som krävs för att alla i teamet ska känna sig trygga, bekräftade och behövda på jobbet. Det menar bland annat Amy Edmondsson, professor i ledarskap vid Harvard Business School, som studerat ämnet Psykologisk trygghet i många år.

För att forma en kultur av psykologisk trygghet, behöver vi börja med att förstå vad det är som kan sätta käppar i hjulet. Vad är det som gör att vi i vissa grupper håller inne med våra tankar och idéer?

Stärk din förmåga att leda dig själv, andra och verksamheten. Bli Certifierad ledare! Läs mer här.

Önskan om att bli inkluderad är en mänsklig drivkraft

Har du någonsin vaknat och tänkt: ”Idag hoppas jag att jag ska se riktigt inkompetent och dum ut på jobbet. Jag hoppas att min chef säger åt mig att jag har gjort något fel. Helst i ett möte med hela avdelningen faktiskt, så alla får veta vilken klant jag är!” Troligen inte. Du vill verka relativt kompetent och smart, va? Både inför din chef och dina kollegor. Du vill inte höra någon viska om dina misstag bakom din rygg.

Alla människor har, mer eller mindre, en grundläggande rädsla för att inte förstå det som resten av gruppen förstår. Vi vill känna delaktighet. Vi vill ”vara med”. Det här börjar vi träna på redan som små barn, med kompisarna på förskolan och i skolan. Att få bli inkluderad är en mänsklig drivkraft som är väldigt stark. Och följaktligen, att ”vara utanför” är jobbigt för oss.

Känslan av sammanhang – KASAM – på jobbet är avgörande för framgångsrika team. Läs mer om det här!

Prestation och komfortzoner

Som vuxna är de flesta av oss väldigt bra på det här. Vi har tränat länge på strategier för att bli inkluderade och undvika att avvisas. Det sitter i ryggmärgen på oss att både medvetet och omedvetet försöka framstå som vårt bästa jag. Att vara till exempel smidig, smart och rolig för att få vara del i gruppen.

På en arbetsplats handlar mycket om prestation. Vi är ju på jobbet för att bidra med det vi har anställts för, så där känns det extra viktigt att visa att vi kan det vi har fått förtroendet att göra. Vi vill inte avslöjas som inkompetenta eller misslyckas.

Så om du känner att du blir straffad för misstag eller utskrattad för dina ”dumma idéer” på jobbet är sannolikheten stor att du till slut inte berättar för någon vad du tänker, eller om du har råkat göra fel. Du tiger och försöker att rätta till dina misstag själv istället för att prata med någon om det – för att inte hamna utanför gemenskapen.

Bli certifierad HR! Få ny kunskap, stöd och praktisk träning som hjälper dig att bli bäst på det du gör. Boka här!

Problemet med det är att det i vissa fall kan få svåra konsekvenser. Att sitta på händerna och låta bli att ställa den där obekväma frågan eller påpeka något som kanske ändå är uppenbart för alla andra (…eller?) kan vara skönt för individen. Phju, kvar i komfortzonen, alla nöjda. Men i värsta fall kan det leda till flygplanskrasch eller en misslyckad operation. Eller på en annan typ av arbetsplats: förlorade affärsmöjligheter, onödiga omvägar till målet eller tråkigt tjafs bakom någons rygg.

GÖR TEST I PSYKOLOGISK TRYGGHET

Hög psykologisk trygghet har många fördelar

Googles studie – och fler med den – visar alltså att team med hög psykologisk trygghet är de som når bäst resultat. Mer specifikt har forskarna sett att personer i team med hög psykologisk trygghet är bättre på att nyttja och vidareutveckla bra idéer, jobbar mer effektivt, skapar högre vinst för företaget och att de dessutom stannar längre i organisationen.

Som bieffekter – eller kanske som förklaring till hela fenomenet framgång – ser man också att hög psykologisk trygghet betyder mindre grupptänkande (mer innovation), färre onödiga konflikter och mindre gnäll på jobbet.

Men hur kommer man dit?

Som ledare behöver du fokusera på att skapa ett arbetsklimat där medarbetarna kan lägga mer fokus på det som behövs för att gruppen som helhet ska nå framgång, och mindre på vad du som chef eller era kollegor ska tycka om att någon gjort ett misstag eller kommer med en ”dum” idé.

Så skapar du som ledare psykologisk trygghet på jobbet

Här är våra bästa tips för att lyckas.

1. Lägg tid på era relationer

Det finns mängder av studier som visar att relationen mellan medarbetare och chef är avgörande för trivsel och engagemang på jobbet. Den relationen har också stor inverkan på den psykologiska tryggheten. Därför behöver du som chef jobba aktivt på att bygga relation med dina medarbetare. Forskningen har pekat ut några viktiga ledarbeteenden som får det att hända. Var stöttande, bygg tillit, var konsekvent.

Lätt att säga, lätt att hålla med om, men hur gör en det i praktiken? Ett tips är att ha regelbundna, enskilda möten med dina medarbetare där du får möjlighet att lyssna in både vad som händer på jobbet och privat. Passa på att öva på att lyssna aktivt! Lästips: Aktivt lyssnande som coachverktyg.

Om du leder andra ledare är det förstås också viktigt att du ger dem de verktyg och förutsättningar de behöver för att leda andra på samma sätt.

2. Var närvarande!

Det är faktiskt helt omöjligt att bygga relation utan att vara 100% närvarande. Se till att dina medarbetare känner din närvaro – dels genom att ses ofta, dels genom att vara närvarande (alltså även mentalt!) när ni gör det. Lyssna på dina medarbetare med målet att lära dig från dem. Fäll ihop laptopen och lägg undan mobilen under möten. Om de sker fysiskt. I digitala möten kommer du behöva använda en skärm men samma princip gäller såklart: var närvarande! ?. Lyssna, ställ frågor och visa att du är intresserad av vad dina medarbetare har att säga.

Jobbar ni på distans just nu? Se till att ni fortsätter att checka in, visa närvaro och lyssna på varandra, förslagsvis via schemalagda videomöten.

3. Inkludera alla i möten och i beslutsfattande

Ställ många frågor! Google fann i sin studie att känslan av att bli sedd och hörd är oerhört viktig för den psykologiska tryggheten. En viktig komponent i det är att fördela ”sändningstiden” i arbetsgruppen. Ett sätt att bryta isen och se till att det inte bara är en eller två personer som håller låda, är att använda sig av in- och utcheckning i era möten.

Fler tips som inkluderar:

• Be dina medarbetare om input, åsikter och feedback
• Avbryt inte och låt ingen annan avbryta en kollega som uttalar en idé
• När du tagit ett beslut, förklara anledningen till beslutet

Så håller du coachande samtal – tips till chefen!

4. Gör jobbet begripligt och hanterbart

Dina medarbetare vill högst troligt kunna påverka sitt eget arbete samtidigt som de ser att de bidrar till helheten och behöver varandra i gruppen på olika sätt.

Som chef kan du förstärka det genom att:

• Sätta tydliga roller i teamet
• Fira gemensamt när ni når era mål
• Se till att ni tar gemensamt ansvar för målen även när det går sämre och när misstag sker (för de kommer att ske!)

Läs mer om den viktiga KASAM (känslan av sammanhang) på jobbet + gör KASAM-testet här!

5. Våga visa dig sårbar!

Att du är chef innebär inte att du ska veta, kunna och göra allt exakt rätt. Våga vara transparent, berätta om dig själv och ditt arbete och be dina medarbetare att göra detsamma. Dela med dig av dina egna misstag och berätta vad du lärde dig!

Så motverkar du negativt grupptänkande – 9 tips för bättre arbetsklimat

6. Ta tag där det skaver

Vi är människor med olika bakgrund, motivationsnivå och beteenden. Förr eller senare kommer du upptäcka att det skaver någonstans i gruppen. Som chef behöver du vara lyhörd för det, samtidigt som du är en förebild. Prata aldrig illa om en medarbetare bakom hens rygg. Om du hör någon i teamet snacka skit eller om du märker av en konflikt – ta ditt chefsansvar och red ut det innan det eskalerar.

Träna praktiskt på att ta utmanande samtal i vår utbildning Konflikthantering & svåra samtal. Läs mer här! 

Psykologisk trygghet + personligt ansvar = where the magic happens

Så. Ni har lagt grunden för hög personlig trygghet. Vilket är nästa steg? Jo, att dina medarbetare ska känna personligt ansvar och engagemang för det ni gör. Det är en helt avgörande framgångsfaktor.

Modell av Amy Edmondson, modifierad av Framfot.

Stort personligt ansvar och en låg tolerans för misstag i organisationen (låg psykologisk trygghet) skapar osäkerhet och stress. Om du och dina medarbetare istället känner att misstag tas emot med nyfikenhet, intresse och inställningen att ”det här kan vi lära oss något av” så kommer ni att våga dela inte bara misstag, utan också nya idéer utan rädsla för att verka dumma.

Om dina medarbetare dessutom känner stort personligt ansvar och motivation, och hög psykologisk trygghet – då har ni tillsammans skapat en miljö där man vågar satsa, försöka och ibland också göra fel. Där alla kan lära sig av sina egna och varandras misstag. Ni har klättrat upp i lärandezonen. Bra jobbat!

FLER LÄSTIPS:

Så bygger du ett framgångsrikt team

Konsten att samarbeta med idioter (liten guide i utveckling med beteendeanalys)

Så blir du en bra ledare! 

Behöver ni hjälp med er psykologisk trygghet på jobbet?

Hög psykologisk trygghet leder till framgång för hela företaget. Kontakta oss så hjälper vi er att nå dit.

Få hjälp med ert team