Det Uppskattande Ledarskapet

Under kursen Ny som chef på Framfot pratar vi en hel del om feedback.

En kursdeltagare berättade nyligen om hur han haft svårigheter att kommunicera med en av sina medarbetare – vi kallar henne Lena. Anledningen var enligt kursdeltagaren att Lena var väldigt negativ och konsekvent motarbetade de förslag på förändring och utveckling som övriga på avdelningen kom med .  Hon uppträdde ofta argt och irriterat och klagade ofta på hur saker och ting var organiserade på företaget. Min kursdeltagare hade irriterat sig mycket på detta beteende, vilket också påverkade samarbetet med Lena negativt. Efter kursen Ny som chef bestämde sig deltagaren för att byta fokus. Han började fokusera på Lenas goda sidor och allt det som hon faktiskt bidrog med på företaget. Han var också noga med att påpeka detta för Lena och ge Lena uppskattande kommentarer om hennes arbete och insatser. Han hörde en tid efter kursen av sig och berättade att han kunde se en klar förändring i Lenas attityd. Hon verkade lugnare och gladare, och hade blivit ännu vassare på att utföra de uppgifter som min kursdeltagare gett henne eloger för. Hon bidrog mer med konstruktiva synpunkter på mötena och relationen mellan henne och min kursdeltagare hade markant förbättrats.

Denna berättelse är ett exempel på något som jag ofta återkommer till som utbildare i Ledarskap:  Ärligt, konkret och berättigat beröm är ett av de absolut kraftfullaste ledarverktygen du har som chef.  Med beröm kan vi påverka våra medarbetares beteenden, resultat och motivation.  ”Catch them being good!”Om jag får höra från dig det jag gör som är bra, så tenderar jag att vilja göra ännu mer av det, och gärna ännu bättre.  Det vi fokuserar på förstärks: i stället för att fokusera på det vi inte vill ha, på problem och det som inte fungerar, kan vi oftare välja att fokusera på det vi vill ha mer av, det som fungerar och det som är positivt.

Men för att berömmet ska ha avsedda effekter på beteendet och motivationen finns några saker att tänka på:

• Se relationen till medarbetaren som ett Förtroendekonto, där varje kritisk synpunkt är ett uttag på kontot, och varje uppskattande ord är en insättning. För att skapa balans på Förtroendekontot behöver insättningarna överstiga uttagen i antal. Tänk ungefär fyra uppskattande uttalanden för att ”balansera” varje kritisk synpunkt. Om medarbetaren vet att du ser det som är bra och positivt, är denne också mer beredd att ta emot eventuell kritik när den kommer.
• Se till att berömmet är ärligt och berättigat
• Var saklig och konkret. Säg inte bara ”bra jobbat” eller ”vad duktig du är”, utan specificera vad det är som är bra, eller på vilket sätt medarbetaren är duktig.
• Ge helst berömmet i nära anslutning till prestationen/beteendet. Vänta inte för länge.
• Berömmer du inför andra kan det ha flerdubbel effekt.
• Beröm ofta, men inte alltid, då förlorar berömmet sin kraft.
• Vänta inte tills arbetsinsatsen är perfekt eller målet är nått, utan beröm även när du ser förbättringar och steg mot målet för att motivera fortsatt strävan.
• Alla medarbetare behöver positiv feedback, men de kan behöva det med olika intervall och på olika sätt. Fråga dina medarbetare hur de helst vill ha feedback från dig.
• Gentemot vissa medarbetare kan det vara bättre att visa intresse än att ge berömmande ord. Uppmana medarbetaren att berätta om sitt arbete och lyssna aktivt och öppet.

Ett ledarskap som är stödjande och uppmuntrande och som lyfter fram medarbetarnas förmågor och insatser är nutidens och framtidens ledarskap – Management by Love!

 Välkommen till Framfot!