Googles ledarskap

Läs hur Google återupptäckte hemligheten med bra ledarskap med projekt Oxygon

Googles ledarskapsfilosofi har alltid varit väldigt enkel: lämna folk ifred och låt dem sköta sitt. Befordra de främsta experterna så kan medarbetarna gå till sin chef när de behöver hjälp med att lösa svåra problem.

Google startade ett internt forskningsprojekt för att ta skapa bättre chefer, där de analyserade mängder av data och intervjuade personalen för att ta reda på vad framgångsfaktorn var. De kom fram till vilket ledarskap som präglar de mest framgångsrika grupperna med de mest uppskattade ledarna. Chefen tar sig tid för en-till-en möten, de har tekniskt inte varit den mest kompetente, de löser inte medarbetarnas problem utan coachar dem till att själva hitta svaret, bryr sig om sina medarbetare både ur ett yrkesmässigt och på ett personligt plan, är tillgänglig och lägger mycket tid på att kommunicera i gruppen – och leda.

Allt precis tvärtom mot hur Google från början tänkt sig ett framgångsrikt ledarskap i ett innovativt, nyskapande företag. De har också ”avtäckt” 8 principer för framgångsrikt ledarskap. Med ett par hundra års samlad erfarenhet av ledarutveckling kan vi intyga att det ser ungefär likadant ut i alla andra organisationer. Det är inte raketforskning och ni behöver inte uppfinna hjulet en gång till.

Det som däremot är intressant, är att deras forskningsprojekt har rangordnat vad som upplevs som viktigast. Det gör att det går att dra en hel del slutsatser kring vad som är viktigast att lägga fokus på.

Åtta bra beteenden enligt Googles ledarprojekt Oxygen rangordnat efter viktighetsgrad

1. Var en bra coach

• Erbjud specifik, konstruktiv återkoppling med en balans mellan kritik och beröm.
• Ha återkommande en-till-en möten, och ta hänsyn till dina anställdas specifika styrkor.

2. Stärk teamet och detaljstyr inte

• Ha en balans mellan att ge frihet till dina anställda samtidigt som du fortfarande finns tillgänglig för att komma med förslag. Hjälp teamet att tackla stora problem som dyker upp.

3. Visa intresse för individernas framgång och personliga välbefinnande

• Lär känna din personal som människor, med liv utanför arbetet.
• Se till att nya medlemmar av teamet känner sig välkomna och hjälp dem komma in i jobbet.

4. Var inte en mes – var produktiv och resultatinriktad

• Fokusera på vad de anställda vill åstadkomma med teamet och hur de kan hjälpa till att åstadkomma detta.
• Hjälp teamet att prioritera arbete och använd din erfarenhet och position för att ta bort konkreta hinder i vägen.

5. Var en god kommunikatör och lyssna på ditt team

• Kommunikation går åt båda hållen: både lyssna och dela information
• Håll möten för hela personalen där alla kan säga sin mening och var rättfram med teamets mål. Hjälp teamet att se helheten och hur de bidrar.
• Uppmuntra öppen dialog och ta reda på vilka utmaningar de anställda har och vad de upplever oro kring.

6. Hjälp dina anställda med karriärutveckling

• Som en chef uttryckte det en gång: ”Min främsta uppgift är att hjälpa medarbetarna att växa”.

7. Ha en tydlig vision och långsiktig plan för teamet

• Även i turbulens är det viktigt att hålla fokus på mål och vägen dit.
• Involvera teamet i att sätta och utveckla målbilden och hur ni ska nå dit.

8. Ha teknisk nyckelkompetens så du kan ge råd

• Kavla upp ärmarna och arbeta sida vid sida med resten av laget.
• Ha en förståelse för de specifika utmaningarna arbetet innebär.

Fyra slutsatser att dra av detta;

• Snabbväxande, unga företag går ofta den långa vägen för att upptäcka att universella sanningar som gäller alla andra föga förvånande också visar sig gälla dem. Kanske är det fullt nödvändigt att göra så i organisationer som gärna ifrågasätter etablerade sanningar, för att kunna acceptera och känna ägandeskap snarare än att bli serverade en sanning.
• Alla är övertygade om att de är unika. De har unika förutsättningar och behöver unika lösningar. I verkligheten är det precis tvärtom – samma problem återkommer gång på gång och har också en standardiserad lösning som är välbeprövad och fungerar. Utmaningen är att veta vad problemet är och vilken lösning som behövs. Det viktiga är att ta hänsyn till var organisationen befinner sig just nu i förhållande till omvärlden. Alltså – vad är lättast att förändra och vad ger mest effekt. Det gäller vid ledarskapsutveckling såväl som andra förbättringsprojekt.
• Som du ser på listan över vad som behöver åtgärdas är det inga världsomvälvande upptäckter kring vad som fungerar i ledarskapet. Det som är viktigt däremot är vad som är viktigast att satsa på. Dels vad som ger störst effekt, dels vad respektive individ har att arbeta med, utifrån vad som grundlägger ett framgångsrikt ledarskap. Att göra nån form av analys – självskattning eller webbformulär – är oerhört värdefullt inför ledarskapsutveckling. Speciellt om det ger svaret på vad som är lättast att förändra och vad ger mest effekt. Det gäller vid ledarskapsutveckling såväl som andra förbättringsprojekt.
• De ledare som arbetar på det sätt Google från början tänkt sig, alltså specialister som egentligen inte vill ha så mycket med medarbetare att göra och som sitter på den bästa lösningen, har en resa att göra. Antingen till ett annat sorts ledarskap eller till en annan position där de kommer bättre till sin rätt.