Talent management i praktiken – 3 steg för att lyckas

Talent management som begrepp har funnits länge men i dag är kampen om talangerna hårdare än någonsin. Kompetensbrist är ett globalt problem och företag som utvecklar strategier för att behålla befintliga talanger genom utveckling har bättre förutsättningar att lyckas. Här bjuder vi på tre viktiga steg.

offert utbildning

Vill du bli bättre på att utveckla och behålla medarbetarna, er viktigaste resurs? Kolla in vårt utbildningsprogram Certifierad HR.

Vad är talent management?

Talent management, eller talanghantering, handlar om hur företag kan arbeta med att attrahera, utveckla och behålla rätt medarbetare för att genomföra verksamhetens strategi. Det syftar till att företaget, på ett strukturerat sätt ska locka, rekrytera, utveckla, motivera och behålla de medarbetare som behövs för att växa och nå resultat.

För att lyckas med talent management måste det utgå från ett holistiskt synsätt och vara väl integrerat i företagets vision, strategi och kultur. Ett vanligt synsätt är att talent management inbegriper HR-processer som rekrytering, performance management och successionsplanering.

I utbildningen Talent management i praktiken får du konkreta metoder för att rekrytera och ta hand om befintliga talanger. Läs mer här.

Vad är egentligen talang?

Begreppet talent management började få spridning efter att det amerikanska konsultföretaget McKinsley publicerade sin rapport ”The war for talent” 1998. Idén var att företag bör identifiera, attrahera och behålla nyckelpersoner som anses vara eller ha särskilda talanger.

Lästips: Kompetensbaserad rekrytering – de viktiga tipsen du inte får missa.

Men vad är egentligen en talang? Även företagsledare som säger sig söka efter något nytt har starka tendenser att:

• favorisera det som ändå är bekant och bilda team med likasinnade
• belöna samtycke framför kreativitet
• påstå att de söker efter ”den bästa” när de i praktiken väljer den som passar bäst in i företagskulturen.

Nyckeln till framgång med talent management är istället att inse att det som kallas talang inte behöver vara en medfödd förmåga. Ofta är det helt enkelt en färdighet som fått rätt förutsättningar att utvecklas.

Rekrytering av ”talanger” betyder inte automatiskt att det medför någon verklig förändring. Visst kan individer göra skillnad i en organisation, men det är viktigt att inse att sociala strukturer med grupptryck och outtalade normer alltid är starkare. Så även om ”den bästa” personen faktiskt rekryterades, kommer den inte att kunna förändra en starkt inarbetad kultur.

Utbildningen Rekrytera rätt ger dig nya metoder för att anställa rätt personer och förkorta rekryteringsprocessen, bland annat genom bättre intervjuteknik.

Utmaningar med talent management

En rapport från Almega visar att kompetensbrist är ett globalt problem.

Företag som inser vikten av kompetensutveckling och vidareutbildning kommer ha lättare att behålla existerande talanger. Dagens snabba förändringstakt gör det allt svårare att i förväg planera behovet av kompetens. Det traditionella sättet att anpassa sig efter krav på nya kompetenser har varit att anställa den kompetensen. Men i dag tvingas verksamheter att tänka nytt kring rekrytering och man pratar alltmer om upskill och reskill som konkurrensfördelar. Upskill handlar om att uppdatera och förfina sin kunskap och reskill om att lära nytt, skaffa helt ny kunskap.

Soft skills allt viktigare

Visst är erfarenhet fortfarande extremt värdefullt men för att kunna hänga med i den snabbföränderliga utvecklingen av ny teknik, nya beteenden och arbetssätt får mjuka färdigheter allt större betydelse.

Enligt World Economic Forum blir kreativitet, samarbetsförmåga, kritiskt tänkande och förmåga till snabbt lärande allt viktigare kompetenser hos medarbetare. Listan på färdigheter har förändrats på bara några år. Till exempel har kreativitet gått från plats tio 2015 till plats tre för prognosen 2020 i WEF:s analys. I deras analys från 2022 framkommer det dessutom att kreativitet och problemlösning kommer att vara två av de viktigaste egenskaperna på arbetsmarknaden år 2025.

En stark kultur och tryggt ledarskap är avgörande för engagerade medarbetare. Bli Certifierad HR–strateg och ta er organisation till nästa  nivå. 

3 steg för att lyckas med talent management

1. Förankra arbetet med talent management internt

Första steget är att skapa förståelse i hela organisationen och få ledarna på banan. Analysera ert ledarskap och företagskultur. Vad har ni för ledarskapsfilosofi, värderingar och normer? I vilken utsträckning lever organisationen, och framförallt ledarskapet, ert varumärke?

Att rekrytera nytt är kostsamt, både i tid och pengar. Och undersökningar visar att en vanlig anledning att sluta är missnöje med chefen. Därför är det ett gott råd att redan vid rekryteringstillfället vara transparent och tydlig. Kommunicera vilka normer och värderingar ni har men även andra saker som möteskultur, hur organisationen ser på arbetstider, vilka påverkansmöjligheter det finns etc.

Företag med stark företagskultur blir attraktiva arbetsgivare. Läs mer om utbildningen Stärkt företagskultur & värderingar.

2. Lägg upp en tydlig plan och jobba stegvis

Struktur och planering är viktiga nycklar för att lyckas med talent management. Det är också avgörande att koppla det till företagets affärsmässiga mål.

Genom att låta kompetensutveckling vara en strategiskt viktig del av ditt företags plan, bäddar du för att företagets alla talanger känner fortsatt stimulans och därmed motivation att stanna och växa tillsammans med din verksamhet. Matcha ledarstrategi med affärsstrategi och mät individens och organisationens framgång löpande.

Kartlägg vilka kompetenser och talanger ni har i organisationen. Varje medarbetare har sin unika profil. Ta reda på vilka färdigheter och expertområden men också vilka drivkrafter (vad motiverar och engagerar personen?) och individuella mål de anställda har. Lägg ett pussel av all kompetens, erfarenhet och drivkrafter. Då blir det tydligt vilka outnyttjade talanger som finns att utveckla och vilka luckor ni har att fylla.

Inkludera även värderingar, och inte bara expertkunskaper och kompetensområde, när ni mäter varje medarbetares bidrag. Hur lever medarbetarna upp till företagets värderingar, hur väl syns det i beteenden?

3. Skapa en utvecklande kultur i vardagen

Hur behåller man talangerna? Undersökningar visar att de yngre generationerna ser personlig utveckling och karriärmöjligheter som ett starkt incitament för att stanna kvar på en arbetsplats.

Läs mer: Så lockar du generation Y och får dem att stanna

Ett allt vanligare fenomen är att den traditionella karriärstegen inte räcker för att utvecklas. Det beror förstås på vilken typ av verksamhet ni har, men det kan vara värt att fundera på om ni kan hitta andra utvecklingsvägar än en stege uppåt. När ni

Tydliga scheman och snygga översiktskartor – visst. Men tappa inte fokus på här och nu. Utöver varje medarbetares långsiktiga utvecklingsplan är den vardag vi arbetar i den allra viktigaste myllan för att utvecklas och prestera maximalt. Satsa på att utveckla ett närvarande och lyhört ledarskap som förstår vikten av att motivera, utveckla och behålla talangerna. Bra chefer och ledare kan skapa rätt sammanhang för medarbetarna och utveckla starka team som samverkar och lär av varandra.

Ett riktigt vasst ledarskap är det bästa verktyget för att behålla dina medarbetare. Bli  certifierad ledare.

FLER LÄSTIPS FÖR DIG

Så behåller du toppförmågorna

7 tips för ett lyckat utvecklingssamtal

Så lyckas du med kompetensutvecklingen