fbpx

Uppsägning steg för steg – dyra missarna du inte vill göra

Vet du vad som gäller när du behöver säga upp någon? I vilken ordning ska allt ske, och vad är bra att veta för att det ska gå så smidigt som möjligt för alla parter? Ja, det kan du lära dig mer om i den här artikeln.

En man som ser ledsen ut sitter i samtal med sin chef.

offert

Uppsägning av anställd – viktigt att veta

Att avsluta någons anställning är sällan ett angenämt uppdrag, men något som många chefer ändå behöver göra någon gång under sitt arbetsliv. Så hur gör man då rätt, på ett så smärtfritt sätt som möjligt? Det ska vi reda ut här. Vi börjar med det kommunikativa och fortsätter längre ner i artikeln med det som är bra att känna till rent juridiskt.

Snabblänkar i artikeln:

Att säga upp en anställd

Om du behöver säga upp någon handlar det inte bara om juridik. Det är personer av kött, blod och känslor som du ska ge ett svårt besked. Troligtvis kommer det att vara en tuff process, kanske både för den eller de som blir uppsagda, och för dig som chef. Därför är det bra att du förbereder dig noga och håller huvudet kallt. Här är några saker som kan hjälpa dig att göra uppsägningsprocessen så smidig som möjligt.

1. Skapa struktur! Ta fram en checklista för uppsägning

Om du planerar att skära ner i din verksamhet måste du följa vissa regler. Bland annat behöver du ta kontakt med fackliga organisationer och fatta beslut i en viss ordning. Därför är det bra att börja med att göra en översiktlig checklista med tydliga ansvarsområden – så att inga saker faller mellan stolarna. Längre ner i artikeln hittar du de juridiska grunderna som är bra att känna till när du behöver säga upp någon. I utbildningen Arbetsrätt i praktiken får du möjlighet att ta fram din egen checklista, under utbildningsdagarna.

2. Glappa inte

Ibland är det riktigt tufft att vara chef. Även du behöver få prata av dig och pysa ur lite ånga ibland. Men när det behovet uppstår: prata bara med noga utvalda personer och aldrig så att informationen riskerar att nå någon annan. Rykten om eventuella nedskärningar och andra förändringar sprids snabbt och skapar onödig osäkerhet som stjäl energi ute i verksamheten.

LÄSTIPS: Här är de 6 mest efterfrågade ledaregenskaperna! (Vilka har du?).

3. Var tydlig och metodisk

När du behöver leverera ett tufft besked finns några viktiga saker att förhålla dig till. Kort sammanfattat:

  • Ta det med den det berör, helst i ett fysiskt möte mellan fyra ögon.
  • Välj ditt tillfälle. Hellre förr än senare. Dra av plåstret! Men se till att ni sitter ostörda och att mottagaren är mottaglig.
  • Gå rakt på sak. Att nervöst skoja om den anställdas hund i 12 minuter, för att sedan byta ämne till att du behöver säga upp husse, det blir inte bra.
  • Förklara hur processen kommer att se ut. ”Jag kommer att ta kontakt med din fackliga organisation. Du har två månaders uppsägningstid och vi kommer att stämma av kontinuerligt under den tiden. Det här gäller om du vill söka nya jobb…”
  • Var beredd på att upprepa informationen om processen. Att bli uppsagd kan vara en chockartad upplevelse…
  • …vilket också betyder att du bör vara öppen för att dina medarbetare kan visa olika reaktioner och känslor på uppsägningen. Försök att inte ta det personligt.
  • När det gäller uppsägning, behöver den levereras skriftligt.

LÄSTIPS: 7 tips för rakare kommunikation.

4. Gör en plan för din kommunikation

Gör också en plan för hur du ska kommunicera kring uppsägningen till övriga anställda. En bra tumregel är att även här vara tydlig, och gärna kortfattad. ”Lena kommer tyvärr att sluta hos oss. Hon jobbar kvar under sin uppsägningstid. Om ni har några frågor kring det här står min dörr öppen.”

5. Var nåbar!

Punkt 4 leder oss osökt till punkt 5. Var nåbar! Det kan vara både obehagligt och läskigt med stora känslor. Kanske lockas vissa av att sedan lägga locket på och låtsas som ingenting. Andra av att gömma sig bakom en stängd kontorsdörr tills uppsägningstiden är över. Men att göra sig onåbar löser inga problem. I din roll som chef ingår det att hantera även svåra känslor och situationer. Så våga stå för ditt beslut och våga möta även den medarbetare som behöver sluta inom kort. Det kommer ni båda att vinna på.

Lär dig mer om hur du kan leverera svåra besked och träna praktiskt på svåra samtal i utbildningen Konflikthantering och svåra samtal. Läs mer här!

Att avsluta en anställning – arbetsrätt

Arbetsrätten är en del av Sveriges lagstiftning, som styr förhållandet mellan arbetsgivare och anställda genom olika lagar och regleringar. Semesterlagen, arbetsmiljölagen och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är några av de lagar du kanske redan känner till. Vad som gäller när du behöver avsluta någons anställning är också reglerat i en lagstiftning.

Vill du lära mer om Arbetsrätt? Kolla in Avancerad arbetsrätt – en mycket uppskattad fortsättningsutbildning med praktiska övningar, ledd av en verksam advokat. Läs mer och boka!

När kan jag säga upp någon?

I LAS – lagen om anställningsskydd – finns krav om att arbetsgivaren ska ha sakliga skäl för uppsägning*. Du kan alltså inte säga upp någon för att till exempel er kemi inte stämmer, eller för att hen snart ska få barn. Det är företagsekonomiska eller andra verksamhetsskäl som ska ligga till grund för en uppsägning, och det ska du också kunna bevisa om uppsägningen ifrågasätts och prövas i Arbetsdomstolen.

De sakliga skälen samsas under två huvudrubriker: personliga skäl och arbetsbrist.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Du får inte säga upp någon för att du inte gillar hen som person – men om en medarbetare missköter sitt arbete kan det finnas sakliga skäl för uppsägning.

Det kan till exempel handla om:

  • Olovlig frånvaro
  • Arbetsvägran
  • Olämpligt uppförande, t.ex. trakasserier
  • Brott mot lojalitetsplikten
  • Inkompetens, oförmåga att utföra arbetsuppgiften hen är anställd för
  • Problem att samarbeta (om det är av allvarlig karaktär, och om det påverkar verksamheten)
  • Dåliga prestationer

Eller andra beteenden som är skadliga för verksamheten. Du måste kunna bevisa att personens beteende påverkat verksamheten negativt. Du bör också undersöka om det finns möjlighet att lösa situationen på något annat sätt. Det kan till exempel handla om stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning eller omplacering. Som arbetsgivare har du ansvar för att se till att medarbetaren förstår att beteendet inte är okej, innan du går till uppsägning.

Vill du lära dig en metod för att locka fram andras motivation till förändring? I Motiverande samtal (MI) i praktiken får du träna på just det – och skapa din egna, personliga handlingsplan för motiverande samtal. Läs mer här!

Viktiga steg för att säga upp någon av personliga skäl

1. Förvarna den anställda (minst två veckor innan uppsägningen).

2. Meddela medarbetarens fackliga organisation om läget.

3. Uppsägningen ska alltid göras skriftligt.

Innan du kan säga upp någon av personliga skäl måste du förvarna den anställda minst två veckor innan uppsägningen. Detsamma gäller för den anställdas fackliga organisation, som du behöver kontakta och ge samma information till, som den anställda fått. Facket tillsammans med din medarbetare har möjlighet att begära överläggningar inom en vecka – och om de gör det, måste uppsägningen vänta tills överläggningarna är färdiga. Under tiden betalar du lön till den anställda precis som vanligt. Uppsägningen ska alltid göras skriftligt, och direkt till den det berör.

Avsked i stället för uppsägning

Om en medarbetare misskött sig gravt, till exempel genom brottslig verksamhet, kan det bli tal om avsked i stället för uppsägning. Avsked innebär att anställningen sägs upp med omedelbar verkan, och utan någon omplaceringsskyldighet.

*Tvånget om sakliga skäl som grund för uppsägning, gäller vid tillsvidareanställning. Vid provanställning är båda parter fria att säga upp avtalet när som helst, av vilken anledning som helst.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Om det inte finns tillräckligt att göra för att hålla dina anställda sysselsatta, eller om det inte finns pengar i verksamheten för att klara av verksamheten eller lönerna – ja, då kan du behöva säga upp någon på grund av arbetsbrist.

Att ni är övertaliga kan bero på minskad orderstock, omorganisation eller något annat. Det är du som arbetsgivare som gör bedömningen. Du behöver inte kunna bevisa att pengarna inte skulle ha räckt, men du ska ha gjort en seriös kalkyl över läget, som grund för uppsägningar.

Turordning

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist behöver du följa de turordningsregler som finns i LAS. Enkelt förklarat är de: sist in – först ut.

Om ni står inför arbetsbrist så gör du en turordningslista som utgår från hur länge dina medarbetare arbetat på företaget. Om några har varit anställda lika länge blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Vilken kompetens som finns och behövs, påverkar också vem som blir uppsagd. Utifrån anställningstid och kompetens bestäms det vilka personer som sägs upp på grund av arbetsbrist.

Kollektivavtal

Om det finns kollektivavtal på er arbetsplats kan det också finnas särskilda turordningsregler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen. Kolla upp det innan du går till beslut!

Rätt att undanta tre

Om du har anställda som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, kan du göra undantag för dem i turordningslistan. Du har rätt att undanta tre medarbetare från turordningen och behöver inte redogöra för ditt val (däremot kan undantag före turordning prövas enligt diskrimineringslagen).

Omplacering, är det möjligt?

Innan du börjar titta på turordning ska du som arbetsgivare göra en omplaceringsutredning enligt paragraf 7 i LAS. Syftet med det är att se om det finns vakanta tjänster i verksamheten, som är lämpliga att erbjuda till den som annars riskerar att bli uppsagd.

Vad händer om du missar att följa turordningsreglerna?

En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.

Certifierad HR – 3+2+2 utbildningsdagar och blended learning, som gör dig trygg i din roll och ger ett kvitto på din kompetens. Läs mer och boka här!

Uppsägningstid, med och utan kollektivavtal

Vilken uppsägningstid som gäller beror på om det finns något kollektivavtal på arbetsplatsen, och hur det i såna fall reglerar uppsägningstiden. Dessutom påverkas uppsägningstiden av hur länge personen jobbat i verksamheten.

Om det inte finns något kollektivavtal gäller reglerna i LAS (lagen om anställningsskydd) och vad som anges i anställningsavtalet. Om du är tillsvidareanställd säger LAS att uppsägningstiden ska vara minst en månad, och den kan vara längre beroende på hur länge du varit anställd.

Mindre än två år: 1 månads uppsägningstid.

Minst två år men mindre än fyra år: 2 månaders uppsägningstid.

Minst fyra år men mindre än sex år: 3 månaders uppsägningstid.

Minst sex år men mindre än åtta år: 4 månaders uppsägningstid.

Minst åtta år men mindre än tio år: 5 månaders uppsägningstid.

Minst tio år: 6 månaders uppsägningstid.

Mer om uppsägningar – och andra viktiga arbetsrättsfrågor

Det finns gott om sidor på nätet där du kan läsa mer om uppsägningar, och termer som omplaceringsskyldighet, förhandlingsskyldighet och rätt till återanställning kan vara värda att googla. Vill du lära dig mer, ta del av olika rättsfall och få träna på riktigt? Kolla då in utbildningen Arbetsrätt i praktiken, där du under två intensiva dagar får lära dig de viktiga grunderna i arbetsrätt, och träna praktiskt på dem under ledning av en verksam advokat. Arbetsrätt i praktiken är också en viktig del i utbildningsprogrammet Certifierad HR.

Stort lycka till!

(Den här artikeln uppdaterades 2024-05-02).

 

FLER LÄSTIPS:

Bättre gruppdynamik – så samarbetar du med jobbiga personer

Så ger du konstruktiv kritik som tar er framåt (6 tips!)

Bli bäst på Kompetensbaserad rekrytering

Prenumerera på framgångsmagasinet Begär offert

Kontakta oss

Har du några frågor så är du varmt välkommen att höra av dig till oss. Vi återkommer så fort som möjligt.

Skickar
Formulär
När du fyller i din e-postadress samtycker du till att dina uppgifter behandlas enligt vår integritetspolicy.

Tack!

Vi återkommer till dig så snabbt vi kan.

Kostnadsfria seminarier

Frukost och nya perspektiv ingår. Välkommen!

Alla utbildningar

Våra kunder

Sök på Framfot

Ange din sökning nedan: