Konsten att fusionera två bolag

Sagan om de röda och gula maskinerna

Det var en gång för länge sedan två företag som båda tillverkade maskiner. Företagen var belägna på varsin sida av jordklotet. Det ena företaget hade gula maskiner, det andra röda. Båda företagen hade personal som var väldigt stolta över sina maskiner. Så kom det sig en dag att det ena företaget köpte det andra. VDn för det uppköpande företaget ville snabbt gjuta samman de två företagen till ett och tog hjälp av en konsult. De gjorde upp en plan, satte mål och bestämde hur det nya bolaget skulle struktureras. Men när den nya organisationen skulle implementeras uppstod gnissel i maskineriet. De gula ville inte förknippas med de röda och tvärtom.

Dessutom sågs både VDn och konsulten som motståndare av båda lägren och ingen såg egentligen poängen med förändringen.

Resultatet blev en långdragen och uppslitande process som tog enormt mycket tid, kraft och resurser. Bara en sådan sak som vilken färg de kommande maskinerna skulle ha skapade två olika läger. Ingen ville släppa de egna färgerna.

”Gult är fult” Respektive ”rött är dött” kan ha varit slagord ute på fältet.

Så vad göra annorlunda?

1. Du behöver ha majoriteten på din sida för att lyckas. Så ännu viktigare än att veta vad du behöver göra är att se till att få med folk på banan på de förändringar som ska göras. Få ett förtroende från det stora flertalet. Tänk på att när du väl kommit fram till vad som behöver göras och vill lansera det så är personalen flera månader efter i tänket. Försök skapa ett sug för förändring så tidigt som möjligt.

2. Ta hänsyn till både mjuka och hårda värden. Struktur och arbetsfördelning behövs givetvis. Men glöm inte att hantera orostankar inför det okända och att skapa en känsla för den nya gruppen/avdelningen/organisationen. Vad innebär det här för mig är en bra fråga att svara på.

3. Gör ett kulturellt bokslut. Jämför skillnader mellan de olika företagskulturerna. Är skillnaderna alltför stora så kan det vara bättre att låta dem ha kvar sina skillnader och istället dra ut det bästa av respektive grupp/organisation.

4. Strunta i de värsta gnällspikarna som sitter längst bak i tåget – eller som hoppat av och står på en annan perrong. Det är ingen idé att försöka omvända dem. Även om de låter mycket står de för en väldigt liten del av massan och är oftast inte budbärare för hela organisationen, även om de skulle önska det. Då är det bättre att lägga fokus på det stora flertalet i mitten. Det du fokuserar på växer.

5. Acceptera att förändringen kan och bör innebära ett tapp av personal.
Alla stora förändringar innebär att vissa faller ifrån. Några lämnar frivilligt. Andra kan behöva plockas bort – exempelvis starka ankare som sitter på ledande positioner och bromsar eller arbetar i motsatt riktning jämfört med ledningen.

Se till att så många viktiga nyckelspelare som möjligt är med på vad som ska göras och ser sin roll i den framtida organisationen.

Stort lycka till!

PS. Vilken färg tror du maskinerna fick till slut? DS.