Hantera sexuella trakasserier: Checklista för chefer

Det här är del 2 av 2 i vår serie om hur du som chef kan hantera och förebygga sexuella trakasserier. I del 1 presenterade vi hur du som chef kan arbeta förebyggande.

Ditt ansvar

Du som chef och arbetsgivare är ansvarig för att dina medarbetare har en god arbetsmiljö. I det ingår självklart att absolut nolltolerans ska gälla mot kränkande särbehandling som sexuella trakasserier, diskriminering och mobbing.

Det finns olika nivåer av kränkande särbehandling och påföljderna för utövaren kan bli allt från en varning till fängelsestraff. Det som är viktigt att komma ihåg är att ingen nivå av kränkning går att ursäkta. Alla har rätt att känna sig trygga och må bra på sin arbetsplats. Därför har du som chef ett mycket viktigt ansvar i att jobba förebyggande, att utreda eventuella fall som kommer upp, och att vidta lämpliga åtgärder för att stoppa dem. Här kommer vi att gå igenom hur du kan agera, steg för steg, om något olämpligt inträffar på er arbetsplats.

Vill du få bättre koll på Arbetsrätt i praktiken? Utbildning ledd av en riktigt vass advokat. Läs mer här!

Vad räknas som sexuella trakasserier?

Men vi börjar med att backa bandet lite. Vad är egentligen sexuella trakasserier? Det kallas också för sexuellt ofredande och är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som känns nedvärderande eller kränkande för mottagaren. Det kan handla om allt från oönskad beröring, tafsningar, nedsättande skämt och ovälkomna förslag om sexuella tjänster, till att någon blottar sig, skickar eller visar bilder som anspelar på sex. Och andra handlingar som på något sätt kränker ens personliga sexuella integritet.

Kort sagt kan man säga: känns det inte bra så är det inte bra. Det är alltid den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller inte. Att trakassera någon är ett brott och du kan ringa och rådgöra med polisen om du är osäker på vad som gäller i ditt fall.

Få fler verktyg för ett tryggt och framgångsrikt ledarskap. Bli Certifierad Ledare.

Viktigt att komma ihåg

• Enligt Diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare ha rutiner och riktlinjer för hur du ska agera om något uppstår. Kanske kan du anpassa vår lista så den fungerar för er verksamhet.
• Du är utredningsskyldig så snart du får veta något om att någon på jobbet känner sig kränkt eller trakasserad. Oavsett hur du fått den vetskapen.
• Det är viktigt att hålla diskretion och hänsyn till alla inblandade under utredningen.

Checklista för misstänkta sexuella trakasserier

Att ställas inför en sån här situation på en arbetsplats är svårt. Därför är det viktigt att du jobbar proaktivt med att sätta rutiner redan innan något inträffar. Mer om ditt ansvar som chef och arbetsgivare kan du läsa hos Diskrimineringsombudsmannen. Här är några viktiga punkter att utgå från när du tar fram din egen checklista.

1. Ta ditt ansvar!

I egenskap av chef har du utredningsskyldighet så fort du får vetskap om att någon anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier på jobbet. Det gäller oavsett hur du fått veta det – från förstaperson, av en kollega eller som ett rykte. Lagen är tydlig på den punkten.

Det är lätt att känna tveksamhet kring hur du ska göra eller förhoppning om att någon annan är bättre lämpad. Men så här är det: om det inte finns en uttalad person, exempelvis från HR, som ansvarar för dessa frågor ligger ansvaret helt på dig som chef. Kavla upp ärmarna och ta tag i det, omedelbart. Se också till att dina medarbetare känner till vem som är ansvarig – och vem man ska prata med om man känner sig utsatt.

2. Prioritera!

Att fly jobbiga uppgifter är en fullständigt mänsklig reaktion. Ibland kan det vara helt rätt för att variera arbetsbördan. Men när det gäller (misstankar om) sexuella trakasserier får allt annat lov att vänta. Töm kalendern och agera.

(Tycker du generellt att det är svårt att prioritera? Vår utbildning Hållbart Självledarskap kan hjälpa dig).

3. Lägg alla fakta på bordet.

Utmaningen här är att hålla dig opartisk och till de fakta du har för tillfället. Är det läge att koppla in en neutral och kunnig utredare, eller ska du gå vidare med ärendet själv?
Här handlar det absolut inte om att ta ställning i skuldfrågan, utan om att lägga upp alla fakta på bordet för att veta hur du ska gå vidare. Fick du informationen direkt från en utsatt, kom den ryktesvägen eller är det något du själv observerat? Om informationen inte kom från förstaperson behöver du förstås fråga hur personen uppfattar sin situation. Om hen känner sig utsatt börjar själva utredningen.

4. Prata!

Först direkt med den utsatte. Sedan med den anklagade. Du behöver få förstahandsinformation. Båda samtalen bör ske under samma premisser: i enrum, under diskretion och med stor hänsyn till alla parter. Ställ öppna frågor, lyssna och notera utan att lägga alltför mycket av dina egna värderingar i detta. Framförallt ska du inte själv skapa eller bygga på berättelsen utan hjälpa båda parter att öppna upp och själv beskriva situationen. Du kan avsluta båda samtalen med att vara tydlig med att denna typ av agerande aldrig är okej och att du som chef kommer agera.

Här kan du ladda ner vår Förberedelsemall för svåra samtal.

5. Anmäl!

Gör en polisanmälan vid misstänkt sexualbrott. Det är aldrig din sak att avgöra skuldfrågan. Men det är din skyldighet att se till att potentiellt kriminella gärningar hanteras rättsligt. Uppmuntra personen att själv göra en anmälan och ge hen stöd i detta. Om hen trots uppmuntran inte vill anmäla, var tydlig med att du som chef är ansvarig för att polisanmäla.

6. Stötta!

Tyvärr är det vanligt att känna omotiverad skuld och ångest när man blivit utsatt. Därför är det viktigt att alltid erbjuda samtalsstöd. Och följ upp att det faktiskt blir av.

7. Separera!

Separera direkt berörda parter. Om handlingarna är potentiellt kriminella behöver du stänga av den misstänkte från arbetsplatsen. Kontakta facket och kalla till förhandling kring eventuell avstängning. Eventuella arbetsrättsliga ageranden kommer i ett senare skede. Förenklat kan man säga att om personen blir dömd kan det vara skäl för uppsägning.

I vår utbildning Arbetsrätt i praktiken får du fördjupa dig i hur du bör agera i olika typer av arbetsrättsliga frågor.

8. Informera internt

När du agerat enligt era rutiner är det viktigt att kommunicera internt vad som hänt. Här behöver du vara tydlig, saklig och inte gå in i detaljer. Det kan kännas oerhört jobbigt för den som är utsatt om alla detaljer ska nagelfaras av ens kollegor.

Du kan lyfta att å ena sidan ska ni agera snabbt och ta detta på allvar. Å andra sidan är det rättsväsendets sak att avgöra skuldfrågan.

Var förberedd på att det kan uppstå starka känslor och att personalen kan ha olika behov av stöd. Så snart som möjligt behöver du ta dig tid för enskilda samtal med möjlighet att ventilera och lyssna av.

Tillägg: Ett år efter #metoo

Det är höst 2018 och ett år har gått sedan #metoo blev ett allmänt begrepp. Ungefär 65% av alla svenskar menar att #metoo-rörelsen har lett till faktiska förändringar i arbetslivet och samhället. Det gäller både kvinnor och män, i alla åldersgrupper. De som svarat i undersökningen menar att de som utsätts för trakasserier idag vågar säga ifrån och anmäla i större utsträckning. Novus pressmeddelande om undersökningen.