Ge inte stjärnorna fritt spelrum

Illustration: Anna Erlandsson

Den pjäs som nu utspelas på Dramaten är förstås ett extremt exempel. Det är plågsamt att bevittna och som chef kan det ge en rysningar längs ryggraden. Men det är en påminnelse om att organisationer med starka, levande värderingar också är friskare arbetsplatser.

Dramaten är långt ifrån ensamma om den sortens företagskultur där man tassar på tå kring sina stjärnor. Och där en slapp attityd mot oacceptabla beteenden kan växa till arbetsmiljöproblem av enorma proportioner, med smärtsamma kostnader för såväl medarbetare som verksamheten.

Hur är det möjligt? Kan man som chef göra något för att undvika liknande utveckling?

När superpresterande topptalanger i en verksamhet går över gränsen är det lättare att se genom fingrarna och kräva att omgivningen ska anpassa sig, kanske med hänvisning till personens läggning: ”Det är så hen är, ta det inte personligt”.

Och med hårda lönsamhetskrav flåsande i nacken kan den kortsiktiga lösningen då kännas som den enda lösningen. Riskerna med att förlora dessa lukrativa medarbetare upplevs helt enkelt som alltför stora.

Men i själva verket är det enormt mycket dyrare att sticka huvudet i sanden än att ta tag i det verkliga problemet. Dåligt beteende föder dåligt beteende. Människor är lyhörda för signaler och arbetsplatser är inget undantag.

När ledningen agerar som i Dramatenexemplet signalerar det att detta beteende är helt okej men bara om du är en stjärna. Och med det som grund kan en ohälsosam tystnadskultur få fart att växa.

Att behandla stjärnor med silkesvantar leder också till att man skapar sämre grogrund för andra personer i verksamheten. Medarbetare som vid en första anblick kan verka slätstrukna och alldagliga men som i rätt sammanhang kan växa och leverera över förväntan. I fel sammanhang däremot, kan de krympa ihop, börja underprestera och till och med sluta.

Läs mer om snällhet som vinnande koncept.

Som chef måste du våga välja och våga välja bort. Många verksamheter har policydokument och riktlinjer om hur man ska förhålla sig till varandra. En del är även bra på att prata om dessa internt.

Det som är ännu mer utmanande är att våga göra det som är bäst på lång sikt för verksamheten, för gruppen och för människorna i den. Att fullfölja tacklingen trots att det kan göra ont, vara läskigt och till och med riskera att sabotera de närliggande målen.

Utbildningen Certiferad ledare är ett bra sätt att skaffa mer kunskap och träna dina ledarfärdigheter i en trygg miljö. Läs mer och boka här.

Så ger du alla utrymme att utvecklas

Vad kan du som chef göra för att forma en verksamhet där alla medarbetare får blomma ut? Här är våra tips.

Vad gäller, var går gränsen?

Bestäm dig för vad som är okej och vad som inte är okej på en väldigt grundläggande nivå. Var går din gräns för vad du som chef accepterar? Hur får man och får man inte bete sig med och mot varandra i er organisation? Hur förväntas ni som medarbetare, oavsett befattning och nivå,  vara och agera tillsammans med andra?

Lev era riktlinjer

Om verksamheten har en policy kring värderingar och beteenden – plocka upp den och prata om vad som står där. Inkludera alla medarbetare och sätt snurr på den internt – ha den som en stående punkt på återkommande månadsmöten, ordna workshoppar, gör den viral … Gör vad som helst men låt inte policyn vissna på servern. Där gör den ingen nytta.

Starka organisationer har tydliga värderingar. Läs mer om hur du kan jobba med värderingar och kultur.

Ta även med riktlinjerna vid rekrytering

Verksamheter som bara rekryterar stjärnskott med fokus på kompetens, erfarenhet och bakgrund utan hänsyn till attityd och värderingar får vara beredda på negativa konsekvenser. Genom att berätta om er policy kring värderingar och beteenden vid rekrytering kan ni också locka personer som tilltalas av en sådan miljö och saknat möjligheten att blomma ut på grund av drama.

Utbildningen Rekrytera rätt ger dig nya metoder för att anställa rätt personer och förkorta rekryteringsprocessen, bland annat genom bättre intervjuteknik. Läs mer och boka här.

Reagera och agera direkt

När en medarbetare går över gränsen, markera direkt. Ta tydliga samtal med hen om vad som gäller på er arbetsplats. Vill man ha det på ett annat sätt finns det andra organisationer man kan arbeta i.

Se den här korta videon om hur du bäst lägger upp ett jobbigt samtal.

Läs mer om Konflikthantering och svåra samtal – en utbildning där du får träna praktiskt på att hantera konflikter.

Stötta varandra

Om du är högre chef, ge dina underställda chefer det förtroende och stöd som behövs. Det här är viktiga, prioriterade frågor och de ska känna att du står bakom dem när det gäller att ta tag i konflikthärdar.

Om du är chefen som äger problemet, prata med din chef. Förklara läget och att du behöver hens uppbackning. Du som chef har lättare att ta detta om du känner att du har stöd uppifrån i att vara obekväm.

Planera för hur du ska agera när det händer

Att ha tänkt ut och funderat igenom hur du ska göra redan innan en situation uppstår hjälper dig att också agera när den väl inträffar. Det blir som att du redan gjort det mentalt och sedan gör du det bara igen – fast denna gång i verkligheten.

Det ger dig också en inre säkerhet som andra uppfattar på ett mer omedvetet plan, vilket förvånansvärt nog leder till att de katastroftankar om hur andra ska agera mer sällan inträffar.

Sammanfattningsvis: Bestäm dig för att ta ditt ansvar som chef!

Yrkesverksamma människor spenderar en stor del av sin vakna tid – och sina tankar – på jobbet. Om det är en pyskosocialt osund arbetsmiljö (läs: en miljö där mobbning, trakasserier, uteslutning och drama frodas) gör folk ett sämre jobb totalt sett, blir sjukare och slutar oftare.

I utbildningen Stärkt företagskultur & värderingar lär du dig mer om hur du omsätter värdeord och önskad kultur till faktiska beteenden. Läs mer och boka här.

FLER LÄSTIPS:

Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter mot ohälsa fokuserar på ledarskapet

Så hanterar du härskartekniker

Se också den här korta videon om hur du bemöter härskartekniker