IMGD-modellen: bättre grupputveckling i 4 steg

Hur vanligt är det egentligen med högpresterande team, och måste alla grupper gå igenom konfliktfasen? Här kan du lära dig mer om det, och om hur du kan använda Susan Wheelans IMGD-modell för att bygga starkare team.

Få praktisk träning och nya verktyg för ett mer effektivt ledarskap, i utbildningsprogrammet Certifierad ledare. Läs mer här!

offert

Grupputveckling i 4 faser för högpresterande team

Att man i en ny grupp passerar en så kallad smekmånadsfas känner du kanske igen dig i. Men visste du att gruppen kan fastna där? Det är förstås inget fel i att vara artiga och hänsynsfulla mot varandra. Men enligt en av världens främsta forskare inom ledarskap behöver gruppen gå in i en konfliktfas – och sedan ur den – för att komma vidare till en plats där teammedlemmarna kan lägga mindre fokus på att bygga relationer och passa in, och mer fokus på arbetsuppgifterna. I fas tre och fyra når gruppen ett större lugn och högre produktivitet. Men det händer inte alltid automatiskt. Som chef kan du faktiskt behöva tvinga gruppen till konflikter, för att komma framåt i processen. Hur? Det får du svar på i den här artikeln.

Ny som chef? Få det du behöver för att lyckas i rollen! Utbildningen Ledarskap nivå 1 – ny som chef, med max 10 deltagare i gruppen. Boka här!

Vad är IMGD-modellen?

IMGD-modellen (Integrative Model of Group Development) utvecklades av Susan Wheelan och är en av de mest använda modellerna för grupputveckling. Modellen visar hur grupper utvecklas i fyra faser (fem i de fall där gruppen har en planerad upplösning) och ger dig som är chef eller teamledare viktiga nycklar för att du ska kunna anpassa ditt ledarskap efter gruppen. Målet är att gruppen ska nå en fas med hög produktivitet och effektivitet.

IMGD-modellen bygger på Wheelans egna forskning inom gruppdynamik i kombination med tidigare teorier som Tuckmans modell och FIRO-teorin.

De olika faserna en grupp går igenom är:

1. Tillhörighet och trygghet
2. Opposition och konflikt
3. Tillit och struktur
4. Arbete och produktivitet
   (5. Avslut)

Enligt Wheelan måste man igenom alla faser, det går alltså inte att hoppa över t.ex. konfliktfasen och komma direkt till den efterföljande fas som handlar om tillit och struktur. Däremot kan gruppen ibland gå bakåt i processen, till exempel vid en stor organisationsförändring, hög personalomsättning eller byte av chef där det är lätt att halka tillbaka.

Ledarskap nivå 2 – bygga team. 2 utbildningsdagar + blended learning. Läs mer och boka!

Varför ska jag lära mig IMGD?

I vissa grupper går samarbetet som smort, medan det i andra verkar nästan omöjligt att få arbetet gjort. I ett av sina forskningsprojekt gjorde Wheelan en bedömning av drygt 700 arbetsgrupper, med medlemmar som jobbat ihop i minst sex månader. Hennes slutsats var att bara 46 % av grupperna hade kapacitet för att bidra till organisationens mål, medan 54 % inte hade det. Av de 700 arbetsgrupperna var endast 17 % högpresterande team.

Det finns inte en ”one size fits all”-lösning på hur man får till god samverkan och hög produktivitet i ett team, men genom att lära dig mer om grupputveckling kan du bli bättre på att identifiera vad som felar i gruppen och få praktiska verktyg för att ändra på saken.

Susan Wheelan menar i sin forskning att fokus på arbete och nivån av produktivitet skiftar rejält beroende på var i processen gruppen befinner sig. För att nå större fokus på uppgiften (och högre produktivitet) behöver gruppen ta sig från fas 1 och 2 vidare till fas 3 och 4.

Grupputvecklingens olika faser

IMGD-modellen bygger på att gruppen består av samma personer (mer eller mindre) och att du som chef kan följa gruppen i minst ett år. Det kan komma till eller falla bort någon enstaka medarbetare, men kärngruppen är densamma.

Fas 1: Tillhörighet och trygghet

I en ny grupp strävar medlemmarna efter att hitta sin plats. Man söker tillhörighet och trygghet. Kanske är man osäker på om man passar in. Gruppen kan framstå som försiktig eller avvaktande och du som ledare behöver ta taktpinnen och leda framåt.

Kännetecken

• Medarbetarna försöker hitta sina platser i gruppen och har en stark vilja att känna att man hör till och passar in.
• Det kan visa sig i att man undviker konflikter, vågar inte sticka ut hakan eller berätta fullt ut om sin kompetens utan håller tillbaka sina åsikter.
• Mer fokus på gruppen än på arbetsuppgifterna. De flesta vill undvika att förstöra stämningen genom att ta någon annans kaffekopp eller skämta på ett sätt som inte passar sig i gruppen. En hel del energi läggs på att bygga relationer.
• Gruppen förväntar sig att få direktiv från chefen och behöver ofta ett tydligt ledarskap för att få jobbet gjort.

Mål för ledaren:

• I den här fasen bör ditt fokus som ledare ligga på att forma en trygg miljö i gruppen, där alla (!) medarbetare vågar lägga fram sina idéer och förslag. Wheelan menar att gruppen behöver ett ledarskap som ger trygghet genom struktur och tydlighet kring mål, förväntningar och ansvar.

Vad du som chef kan göra:

• Var tydlig och strukturerad. Se till exempel till att vara förberedd vid möten. Ha en tydlig mötesagenda och försök att fördela taltiden mellan er.
• Kommunicera era förutsättningar: gruppens mål, hur uppgifterna ska utföras och av vem.
• Lyssna in dina teammedlemmar. Vad behöver de?
• Trygga gruppen och medarbetarna med tydlig feedback.
• Sätt spelregler för hur ni ska kommunicera och lösa konflikter. Det är absolut bäst att gruppen själva får sätta dessa regler eller förhållningssätt.

Fastna inte i smekmånadsfasen!

Enligt Wheelan har grupper i fas 1 ungefär 60 % av sitt fokus på uppgiften. Det finns alltså stor möjlighet till förbättring – och det är anledningen till att vi inte vill fastna här. När vi är alltför artiga mot varandra och undviker konflikter, använder vi inte heller gruppens fulla potential. Som ledare behöver du därför bygga en trygg grupp, och om du upplever att gruppen fastnar i smekmånadsfasen har du mycket att vinna på genom att putta dem till nästa fas.

Undrar du hur du ska få dem att komma till konflikt? Svaret är att du ska tvinga dem att samarbeta. Ge dem en gemensam uppgift och låt dem inte komma undan med annat än att gemensamt lösa den. Sen kan du rusta dig för nästa fas, där även du som ledare kan åka på en och annan smäll.

—

Fas 2: Opposition och konflikt

Krasch! Förr eller senare kommer den, konfliktfasen – åtminstone om ni siktar på att bli ett framgångsrikt team.

När gruppen kommit in i fas 2 tyder det på att medlemmarna är så pass varma i kläderna att de vågar ifrågasätta varandra, och ledarskapet. Det behöver inte betyda att man står på varsin sida av konferensbordet och skriker på varandra utan kan lika gärna yttra sig i att var och en faktiskt säger vad hen tycker och vet. Något som både gruppen och arbetet kommer att ha nytta av, så småningom, men som just nu kan bidra till spänningar i gruppen. Här går fokus på uppgiften ner, då energi spills på konflikter och motsättningar.

Kännetecken i fas 2

• Produktiviteten går ner avsevärt!
• Gruppen har interna strider om mål, värderingar och om hur arbetet ska utföras.
• Grupperingar (så kallade subgrupper) kan uppstå
• Kanske får du som chef eller HR-person ta emot klagomål antingen om andra gruppmedlemmar eller om ditt eget handlande. (Det kan naturligtvis vara så att det är ledarskapet som är problemet, men det kan också handla om vilken fas gruppen är i).
• Gruppen kan ifrågasätta ledarskapet på ett sätt som visar att den ”KAN SJÄLV”. Då gör du bäst i att backa, träna på att delegera och släppa sargen.

Mål för ledaren:

• Här kan det storma rejält! Förbered dig på att normer kan ifrågasättas och utmanas. Som chef behöver du nu dels ta ett steg tillbaka, jämfört med i fas 1. Då behövde du kliva fram och ge struktur. Nu behöver du backa och lyssna in. Samtidigt är det oerhört viktigt att du som ledare riktar fokus mot arbetsuppgifterna, era mål och hur ni beter er mot varandra. Om gruppen i den här fasen lär sig att hantera konflikter konstruktivt, kommer den ha stor nytta av den lärdomen framöver.

Vad du som leder kan göra:

• Våga delegera – och var okej med att gruppen löser uppgiften på annat sätt än vad du själv skulle ha gjort.
• Träna gruppen i konflikthantering.
• Skapa en gemensam gruppkultur med förståelse och acceptans för gruppens mål och tydliga processer för beslutsfattande som accepteras av medlemmarna.
• Som ledare behöver du rikta fokus mot arbetsuppgifterna – samtidigt som du tar ansvar för gruppens kultur, mående och beteenden.

Lästips: ”Varför låter du så arg!? 7 metoder för bättre konflikthantering

—

Fas 3: Tillit och struktur

Äntligen har ni tagit er ur den jobbiga andra fasen, och det märks! Nu är den trevliga stämningen tillbaka, engagemanget ökar och arbetsron infinner sig. Fokus på uppgiften ökar rejält, till ungefär 85 %! Samtidigt finns en viss konflikttrötthet i gänget, som kan yttra sig som ängslighet.

Kännetecken i fas 3:

• Bättre sammanhållning och större vilja att samarbeta
• Ökat fokus på uppgiften (och mycket högre produktivitet!)
• Har fortfarande konflikter, men löser dem snabbt
• Gruppen har en gemensam bild av målet, och ett engagemang i att lösa det tillsammans.
• Det kan också finnas en rädsla för att hamna i konflikt igen, som gör att vissa medlemmar inte vill (vågar) ta beslut eller testa sig fram. ”Tänk om jag gör fel, eller hamnar i konflikt igen!”.

Mål för ledaren:

• Phju! Bra jobbat, nu är ni på rätt kurs. I den här fasen kan du som ledare gå från styrande till att bli mer coachande. Nu är en bra tid för att finjustera era roller, utveckla era arbetssätt och låta medarbetarna ta större ansvar.

Vad ledaren kan göra:

• Stötta och uppmuntra medarbetarna i att testa själva. Curla inte!
• Se till att er kultur – alltså hur ni beter er och kommunicerar med varandra – bidrar till ert arbete.
• Skapa förutsättningar för fortsatt positiva relationer. Kanske handlar det om att hitta tid för gemensam fika, eller att göra något kul tillsammans då och då.

Lästips: Den viktigaste faktorn för effektiva team – så skapar du psykologisk trygghet

—

Fas 4: Arbete och produktivitet

Här kan vi snacka högpresterande team! I fas 4 möter vi en trygg och öppen grupp där medlemmarna vågar säga vad de tycker och tänker. Just mod, att våga, kännetecknar fasen där gruppen vågar ta sociala risker, slänga upp ofärdiga idéer på bordet och testa sig fram till de bästa lösningarna.

Fokus ligger nu helt (95 %!) på organisationens mål och hur man kan använda gruppens samlade styrka för att genomföra uppgifterna. Därför presterar gruppen så bra här, med medarbetare som är trygga, orädda och kapabla att använda hela sin förmåga.

Kännetecken i fas 4:

• Hög produktivitet och effektivitet!
• Alla vet vilken roll de har och känner att de behövs. Man vet vem som är bäst lämpad att lösa olika uppgifter – vilket betyder färre rollkonflikter och behov av att markera sitt revir.
• Alla kommer till tals och vågar säga vad de tycker
• Gruppen är trygg, vågar brainstorma och fatta egna beslut – även om de innebär viss risk.
• Det finns en hög grad av öppenhet i gruppen och man kan lösa konflikter snabbt.
• Fokus på måluppfyllelse och genomförandet av uppgifterna

För dig som leder

• I fas 4 handlar det om att finjustera, men också om att fortsätta leda på rätt nivå. Ditt jobb är att skapa förutsättningar för att gruppen ska fortsätta att vara högpresterande på lång sikt.

Vad ledaren kan göra:

• Ha regelbundna avstämningar med dina medarbetare – inte för att kontrollera utan för att stötta om det behövs.
• Håll koll på arbetsbelastningen och åtgärda om den blir för hög!
• Om det uppstår en konflikt, ingrip snabbt så att gruppen fortsätter att vara fokuserad på uppgiften.

Tre avslutande tips

För dig som vill vara med och forma riktigt starka team:

1. Anpassa ledarskapet utifrån var din grupp är.

2. Rusta dig och fortsätt utveckla ditt ledarskap – kanske med chefscoachning eller med en riktigt vass ledarskapsutbildning där du får träna praktiskt på det just du behöver.

3. Lita på processen! Grupputveckling tar tid. Minst 12 månader menar Susan Wheelan att det tar innan gruppen når fas 4. Så ta fram tålamodet och preppa er för ett maratonlopp.

Stort lycka till!

FLER LÄSTIPS:

Så sätter du och når SMARTA mål

Bättre gruppdynamik – så samarbetar du med jobbiga personer

Situationsanpassat ledarskap, en komplett guide